HIDRELÉTRICA DE JIRAU – FALTOU GESTÃO DE RH E COMUNICAÇÃO

Os conflitos que estamos assistindo entre empresa x empregados na construção da hidrelétrica de Jirau, no rio Madeira (RO), nos mandam lições importantes sobre gestão de RH e Comunicação Interna. Embora a distância que separa a obra dos centros de decisão seja determinante para certas distorções, as informações que nos chegam passam impressões pré-históricas. Nessa guerra de informação, estão ganhando os empregados, que têm à disposição as imagens em tempo real das condições a que foram reduzidos.

Diante de tudo que li a respeito – e não foi pouco, tanto em volume quanto em variedade de fontes – a impressão mais forte é de que, apesar da magnitude da obra e da importância das empresas envolvidas, o público interno não foi contemplado com a devida importância, no contexto dos stakeholders (qualquer pessoa ou organização que tenha interesse, ou seja afetado pelo projeto).

A magnitude da obra, a distância entre ela o centro de poder e decisão provavelmente motivaram a terceirização da gestão dos operários, desde seu ingresso na estrutura até a implantação (ou não), de políticas de Recursos Humanos e Comunicação específicos e sob medida para aquele contexto.
Como por exemplo, a obra ainda pratica a contratação de operários por meio de “gatos”, uma prática dos anos 60 e 70, baseada numa figura pouco confiável que vai buscar nos rincões do país, com promessas vãs e muita sacanagem, pessoas para o serviço pesado na construção civil.

Mas esse não é foco desse artigo. O foco é como as empresas ainda pensam e tratam o público interno em relação aos demais stakeholders que envolvem suas atividades fim. A maioria ainda dedica a maior fatia da verba de comunicação às campanhas de vendas (dirigidas aos clientes), sem considerar uma plataforma de comunicação que contemple outros stakeholders, como o público interno, por exemplo. Pior ainda são aquelas que, por comodismo ou falta de conhecimento, ainda atrelam a Comunicação Interna ao RH.

No mapeamento de stakeholders, o público interno deve estar no topo da pirâmide, pelo bem da imagem da empresa e o bom andamento da operação – caminho mais rápido para se ter um bom produto. O que mais se vê é, quando muito, um jornalzinho interno fazendo odes à empresa, com destaque para aniversários do mês.

Na prática, o que ocorre é que, quando um empregado acorda e se dirige ao trabalho, já está tomando atitudes que beneficiam ou denigrem a imagem da empresa: no café-da-manhã, na conversa no ônibus, nos primeiros encontros com os colegas.

Foi-se o tempo em que pagar um salário e benefícios era garantia de um ambiente corporativo saudável. O empregado hoje quer se ver na foto, participar o quanto possível do processo decisório e, sobretudo, ter condições de trabalho cada vez mais dignas (transparência no processo admissional e demissional, conforto, treinamento, e informação). Isso tudo demanda método e organização das informações, que devem ser materialmente disponibilizadas.

Portanto, às boas práticas de RH, devem-se aliar as práticas de Comunicação Interna, que cumprem o papel de levar informação da empresa ao empregado: direitos e deveres, treinamento, qualidade de vida, gestão, e desenvolvimento pessoal, de forma clara, acessível a todos e transparente.

A Comunicação Interna vai identificar a melhor plataforma que fale direta e claramente ao público de interesse e, do lado contrário, vai identificar, precocemente, as principais demandas desse público no que concerne à informação.

Quando a Comunicação Interna e Recursos Humanos se unem em torno de uma causa – o bem estar do empregado e da Organização – o resultado é incontestável: promove fidelidade, atrai talentos, diminui a rádio peão, e mantém um clima organizacional saudável. Desconsiderar ou economizar nesse aspecto do projeto traduz-se em total miopia empresarial, colocando em jogo todo investimento, fato que efetivamente está ocorrendo no rio Madeira.